• info@legal85.com
  • 0 212 215 20 10 pbx
  • Astoria Kempinski Towers A Kule Kat: 22 No:2201

Makaleler

SORU ve CEVAPLARLA İŞE İADE DAVALARI

Sinan YILMAZ

1.İŞE İADE DAVASI ve YASAL DAYANAĞI NEDİR ?

Dayanağını 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ile 4857 Sayılı yasadan alan işe iade davaları, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasına ve geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilememesine vesile olmaktadır. İş sözleşmesi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi açacağı işe iade davası ile boşta geçen süre ücreti ile işverenin işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatına hak kazanmaktadır.

2.İŞE İADE DAVASINI KİMLER AÇABİLİR ?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde de belirtildiği üzere “işyerinde 30 veya daha fazla işçinin bulunduğu”, “en az 6 aylık kıdeme sahip”, “belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan” işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde işe iade davası açabilir. İşe iade davası işverenin keyfi olarak sözleşmeyi feshetmesinin önüne geçer. İşe iade davası açacak kişinin, işveren vekili (İşletmenin bütününü sevk ve idare eden , işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan kişi) olmaması gerekir.

3.İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI NELERDİR ?

İşyerinde otuz ve daha fazla işçinin bulunması gerekir. Ayrıca işçinin işveren vekili olmaması, en az altı ay kıdem şartına haiz olması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık sürede öncelikle arabuluculuk yoluna başvurması gerekir.

Burada dikkat edilecek husus, ihbar öneli verilmek suretiyle fesih bildirimi yapılmış olsa da ihbar süresi içinde arabuluculuk yoluna başvurma süresi işlemektedir. Dolayısıyla işçi feshi tebliğ aldığı andan itibaren hak kaybı yaşamamak için Avukat aracılığıyla süreci başlatmalıdır.

4.6 AYLIK KIDEM ve 30 İŞÇİ KOŞULU NASIL TAMAMLANIR ?

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Buna göre 30 işçi koşulu değerlendirilirken sadece işçinin çalıştığı işyeri değil o şirketin tüm çalışanları sayıya dahil edilir.

5.İŞVERENİN FESHİ HANGİ HALLERDE GEÇERLİ, HANGİ HALLERDE GEÇERSİZ KABUL EDİLMEKTEDİR ?

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler dışında yapılan fesih, geçersiz fesih olarak kabul edilmektedir. İşverenin bu sebeplere dayanması halinde de dayandığı sebebin gerçek ve objektif olması elzemdir.

İşverenin dayandığı sebepler gerçek olsa dahi izelemesi gereken usuli yöntemler bulunmaktadır. Şöyle ki işçinin performansının düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren doğrudan fesih yoluna gitmemelidir. Zira fesih son çaredir. Bu kapsamda işveren öncelikle, işçinin savunmasını almalı, işçiye performans düşüklüğünün sebebini sormalı, gerekirse farklı departmanlara geçiş suretiyle işçiye imkan tanımalı, koşullar gösteriyorsa işçiye yıllık izin kullandırıp rahatlama/dinlenme süresi tanımalıdır. Kısaca fesih son çare ilkesine uymalıdır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir diğer sebep de ekonomik sebeplerle iş akdinin feshidir. Fesih son çare ilkesi burada da geçerli olup, bu kapsamda işçinin değerlendirilebileceği başka departmanlar gözetilmeli, önce giren sonra çıkar ilkesi kapsamında kıdem süresi az olanın sözleşmesi daha önce feshedilmeli, işyerinin içinde bulunduğu ekonomik zorluk objektif ve açık bir biçimde işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir.

6.FESİH BİLDİRİMİNDE İŞVERENİN UYMASI GEREKEN USUL NEDİR ?

İşveren fesih bildirimini “yazılı” yapmak ve fesih sebebini “kesin” ve “açık” bir biçimde belirtmek zorundadır. Yargıtay kararları kapsamında işveren, tebliğ ettiği fesih sebebiyle bağlı olup daha sonra fesih sebebini genişletemez veya değiştiremez. Yukarıda da belirtildiği üzere işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerden dolayı işçinin savunması alınmadan sözleşmesi feshedilemez.

7.FESİH BİLDİRİMİNİ TEBLİĞ ALAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR ?

Fesih bildirimin alan işçi, belirtilen sebebin geçerli olmadığını ya da bir sebep gösterilmediğini düşünüyorsa “tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde” işte çalışmaya devam ediyor olsa dahi, önce arabulucuya başvurmalı, anlaşamama halinde dava açmalıdır. Arabuluculuk yoluna başvurmak zorunludur. Arabuluculuk yoluna başvurmak 1 aylık dava ikame için zorunlu tutulan hak düşürücü süreyi keser. Arabuluculuk süreci bittikten sonra (son tutanak düzenlendikten sonra) 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Hülasa bu davalarda süre çok önemlidir. Zira süre hak düşürücüdür. Süre giderse hak da gider.

Arabuluculuk yoluna başvurulmadan dava açılmış ise dava usulden reddedilir.Red kararı kesinleştikten sonra yine 2 hafta içinde arabuluculuk yoluna başvuruluk anlaşamama halinde dava açılabilir.

8.FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANMADIĞI veya GEÇERLİ BİR SEBEP GÖSTERİLMEDİĞİ TESPİT EDİLİRSE İŞÇİ NE YAPMALIDIR ?

Feshin geçersizliğine veya geçerli bir sebebe dayanmadığına işçinin işine iadesine karar verilirse; işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren “10 gün” içinde işverene başvurmalıdır. İşveren ise “1 ay” içinde işçiyi işe başlatacağına ilişkin davette bulunmalıdır. İşçinin süresinde başvurmaması halinde fesih baştan itibaren geçerli hale gelir. İşverenin süresinde davet yazısı göndermemesi halinde boşta geçen süre ücreti yanında işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğar. İşe başlatmama tazminatı işçinin kıdemine göre en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki ücretidir.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

9.İŞE BAŞLAMA TALEBİ VE İŞE DAVET YAZISININ İÇERİĞİ NASIL OLMALIDIR?

Hem işçinin hem de işverenin bu beyanlarında samimi olması aranır. İşçinin işe başlamaya hazır olduğunu, başlayacağı günün ve şartların bildirilmesini istemei gerekir. İşverenin ise, samimi bir davet yazısı ile işçiyi emsal konum ve şartlarda emsal ücretini de bildirerek işçiyi e davet etmesi gerekir.

İşe iade davası sonucu işe başlama talebi işverenler tarafından sıklıkla reddedilmektedir. Ya da işverenler, işçinin emsal ücret ve konumunu gözetmeden işçiyi davet etmektedirler. Bu hallerde de işçi işe başlamak zorunda olmayıp işveren, işe iade davasının sonuçlarıyla bağlıdır.

10.GEÇERSİZ FESİHTE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ ?

İşe iade davası işçilik alacakları davasından ayrı olup şartları taşıyan işçinin başvurması halinde 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile en az 4 en fazla 8 aylık işe başlatmama tazminatına hak kazanabileceği bir dava türüdür. İşveren işter geçerli bir fesih yapsın işterse geçersiz bir fesih yapsın kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Kıdem tazminatı yalnızca işverenin haklı feshi halinde ödenmez. İşe iade davası kabul edilip kesinleşir ve işçi işe başlatılmazsa, işçi sanki dört ay daha çalışmış gibi kıdem süresine 4 ay daha eklenir. Dolayısıyla kıdeme bağlı tüm haklar da yeniden hesaplanır ve bakiye kısımlar ödenmek zorundadır.