• info@legal85.com
  • 0 212 215 20 10 pbx
  • Astoria Kempinski Towers A Kule Kat: 22 No:2201

Makaleler

COVİD-19'UN İŞ HUKUKU BAĞLAMINDA SÖZLEŞMELERE OLAN ETKİSİ

Ömer Yüksel

Türk Borçlar Kanunu m.417 ve İş Sağılığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işverenin güvenli ve sağlıklı bir işyeri temin etme yönünde yükümlülükleri söz konusudur. Bu kapsamda işveren iş sağlığı ve güvenliği konularında her türlü tedbiri almakla yükümlüdür.

1) Çalışanlar işe gelmeyi reddedebilir mi?

İşyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa çalışanlar işverenin tehlikeyi saptamasını ve gidermesini isteyebilir. Tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir; iş durdurulsa dahi işverenler maaş ödemeye devam etmek zorundadır.

Mesela süpermarketler, sağlık kuruluşları, Çağrı Merkezleri gibi zorunlu kalabalıklık arz eden çalışma ortamlarında olası tehlikelere karşı önlem alınmamış olması, işçi tehlike giderilinceye, önlem alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir.

2) İşveren, çalışanlarını ücretsiz izne gönderebilir mi?

İşveren, çalışanlarını tek taraflı kararı ile ücretsiz izne gönderemez. İşçiye ücretsiz izin verilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’inci maddesi kapsamında işveren tarafından ücretsiz izin teklifinde bulunularak 6 (altı) iş günü içerisinde bu hususa ilişkin yazılı olarak onay alınması gerekmektedir. Bu husus, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş ve “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Bu dönemde işverene ait olan işletme riskine işçi katlanmış olacaktır. İşçinin onayı zorunlu unsurdur.

Ancak 17/4/2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan kanunda 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici 10. Madde ile “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.” denerek bir değişikliğe gidilmiştir. Bu durumda artık işveren, tek taraflı kararıyla bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işçiyi tamamen veya kısmen ücretiz izne gönderebilecek ve bu kapsamda ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyecektir.

Yine bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verileceği ve Cumhurbaşkanı’nın birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkili olacağı hüküm altına alınmıştır.

Ayrıca yine bu kapsamda işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verileceği hükme bağlanmıştır. 

3) İş yerinin faaliyetleri devlet kurumları tarafından durdurulursa işveren maaş kesintisi yapabilir mi?

İş yerinin faaliyetlerinin devlet kurumları tarafından durdurulması halinde, yapılan işin özelliğine göre evden veya başka bir yerden çalışması mümkün olmayan çalışanlara, bu süre içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi şartıyla, işveren maaş ödemek zorunda değildir.

4) İş yerinin faaliyetlerinin durdurulması halinde işveren çalışanların iş sözleşmesini feshedebilir mi?

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 55. Maddesi'ne göre eğer iş yeri salgın hastalık dolayısıyla 1 haftadan uzun bir süre tatil edilmişse işçinin çalışmadığı bu sürenin 15 günü yıllık izin süresinden sayılmaktadır. 15 günlük sürede işçi yıllık izindeymiş gibi ücrete hak kazanır. Bu süreden sonra işveren tarafından feshedilmediği takdirde iş akdi askıya alınmış kabul edilmektedir ve işçiye ödeme yapılmamaktadır.

İşveren 4857 Sayılı İş Kanununda görülen 1 haftalık süre boyunca salgın hastalık nedeniyle de olsa iş akdini haklı olarak feshedememekte ve bu süre boyunca işçiye yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra iş akdi İş Kanunu md. 25/III’e göre feshedildiği hallerde haklı nedenle fesih geçerli olacaktır ve fakat yüksek yargı kararlarına göre işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ancak 17/4/2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan kanun ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 10-Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” Dolayısıyla bu kapsamda artık işveren, çalışanların sözleşmesini, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle tek taraflı olarak feshedemeyecektir.  

5) Covid-19 nedeniyle iş yeri faaliyetlerinin durdurulması halinde işçinin sözleşmesini fesih etme hakkı var mıdır?

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek Covid-19 salgını gibi zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa 4857 Sayılı İş Kanununun 24/I ve III. Bentleri uyarınca işçi haklı sebeple iş sözleşmesini fesih edebilir. 

6) Covid-19 nedeniyle işten çıkarılan işçiler hangi hukuki yollara başvurabilirler?

4857 Sayılı İş Kanunu gereğince işveren yalnızca haklı veya geçerli bir sebebe dayanarak işçisini işten çıkarabilirdi. Ancak 17/4/2020 tarihinde yürürlüğe giren İş Kanunu’na eklenen geçici madde ile işverenin işçinin sözleşmesini feshetme hakkı kısmen elinden alınmıştır. Bu madde ile işveren yalnızca haklı fesih yaparak işçinin sözleşmesini feshedebilecek geçerli sebeple fesih yoluna başvuramayacaktır.  Covid-19 virüsü salgın hastalık olarak İş Kanunu anlamında zorlayıcı sebep olarak kabul edilmekte ancak işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması halinde yukarıda 4. maddede verdiğimiz cevap uygulama alanı bulabilir ve işveren iş akdini haklı sebeple feshedebilir.

7) İş sözleşmesini pandemi sebebiyle feshetmek isteyen işçi, hangi hallerde kıdem ve/veya ihbar tazminatına hak kazanabilir? 

Covid-19 virüsü nedeniyle çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılması veya iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli tedbirlerin alınmaması hallerinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin:

Kısa çalışmaya geçilmesi nedeniyle işçinin ücretinde azalma olması,

İşverenin ciddi ve yakın tehlikeye rağmen gerekli tedbirleri almaktan kaçınması,

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ve ücretlerin ödenmemesi,

İşçinin 17/4/2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan kanunun yürürlüğe girmesinden önce ücretsiz izin kullanmaya zorlanmış olması.

gibi durumlarda işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanıp, işsizlik ödeneğinden yararlanabilecektir.

8) Özel Sağlık Kuruluşunda istihdam edilen sağlık çalışanlarının iş akdini feshetme hakkı var mıdır?

Sağlık Bakanlığı Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün 54718026 sayılı COVİD-19 Salgını Süresince Sağlık Kuruluşlarında Sağlık Personel Ayrılışları konulu Genelgesi ile kamu ve özel sektöre ait tüm sağlık kurum ve kuruluşlarında görevli bulunan hiçbir sağlık personelinin ikinci bir duyuruya kadar görevlerinden ayrılmasına izin verilmemesi kararlaştırılmıştır. 

Anayasa uyarınca işçinin istifa, haklı sebeple fesih hakları idari bir kararla kısıtlanamaz. Bu sebeple Sağlık Bakanlığının idari işlemi, her ne kadar hukuken geçerli bir işlem değil ise de iptal edilinceye kadar idari olarak uygulama bulacağından pratikte görevden ayrılmaya izin verilmemesi işlemi yürürlüğü olan bir işlemdir. 

Konunun bu yönünü bir tarafa bıraktığımızda alınan bu idari karara istinaden sağlık personellerinin istifa/haklı fesih imkanı bulunmamaktadır. Ancak pandemiye en ön saflarda direnen sağlık çalışanlarımıza virüsün bulaşma ihtimali göz önüne alınırsa oluşan bulaşmanın iş kazası olarak değerlendirilmesi gerekmelidir. Bu sebeple işveren özel hastanelerin iş kazası bildirimini de yapması gerekmektedir. İdare tarafından alınan istifa yasağı ortadan kalktığında ise varsa yoğun çalışmaya dayalı hakların ödenmemesi veya işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine aykırı hareket etmesi halinde hemşire, doktor vb.tüm sağlık çalışanları da haklı fesih yoluna başvurabilecektir. 

9) Kısa çalışma ödeneği hangi hallerde çalışanlara temin edilebilmektedir?

Türkiye İş Kurumu, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya (süreklilik koşulu aranmaksızın) işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde çalışanlara kısa çalışma ödeneği temin etmektedir.

İşyerindeki faaliyetin zorlayıcı sebeplerle durdurulması veya çalışma sürelerinin zorlayıcı sebeplerle azaltılması sebebiyle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasından bir hafta sonra temin edilmeye başlayacaktır. Söz konusu bir haftalık süre boyunca ise işverenin çalışanlarına ücretlerinin yarısını ödemesi gerekmektedir.

10) İşverenler, kısa çalışma ödeneği için başvuru yapmak zorunda mıdır?

Çalışanlarının kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmeleri için işverenlerin Türkiye İş Kurumu’na başvurmaları gerekmektedir. Kurum müfettişleri başvuruyu inceleyecek ve başvuruyu kabul veya reddedecektir.

Ancak 17/4/2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan kanun ile 4447 sayılı kanuna geçici 25. Madde eklenmiştir. Bu madde ile Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirileceği ve İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemelerin, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceği hüküm altına alınmıştır. 

COVID-19 salgını kapsamında, kısa çalışma ödeneğine dair başvuruların 23 Mart 2020 itibariyle Türkiye İş Kurumu’na e-posta yoluyla yapılması mümkündür.

COVID-19 kaynaklı kısa çalışma başvuruları 30 Haziran 2020 tarihine kadar yapılabilecektir.

COVID-19 kaynaklı kısa çalışma başvuruları başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılacaktır.

Türkiye Cumhuriyeti Cumhurbaşkanlığı, COVID-19 kaynaklı yapılacak kısa çalışma başvuru tarihini 31 Aralık 2020 tarihine kadar uzatmaya yetkili olacaktır. 

Bu konuda İş-Kur’un websitesinden ayrıntılı bilgi alınabilir.

https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/genel-bilgiler/

11) Covid-19 sebebiyle işçinin hayatını kaybetmesi iş kazası sayılır mı?

İşveren iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli tüm tedbirleri almakla yükümlü olduğundan işçinin iş yerinde virüsü kapması ve hastalanması ya da vefat etmesi halinde bu durumun ispat edilmesi şartıyla iş kazası gerçekleşmiş kabul edilecektir. Yargıtay 21. Hukuk dairesi de H1N1 virüsü kaparak vefat eden işçinin ölümünü iş kazası olarak nitelendirmiştir. Dolayısıyla işverenin maddi ve manevi tazminat yükümlülüğü doğmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus virüsün işyerinde veya işin görülmesi sırasında bulaşmış olmasıdır. Tam da bu noktada alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, kusurun ve/veya kusur oranının belirlenmesinde etkili olacaktır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 19. Maddesi gereğince işçinin de özen sorumluluğu mevcuttur. İşverenin salgın hastalık sebebiyle gerekli önlemleri samimi bir şekilde almamış olması, sosyal mesafenin korunması için gerekirse vardiya usulüne dönme, fazla mesai çalışması yaptırmama, koruyucu teçhizatları tam ve eksiksiz olarak temin etmeme gibi davranışları da iş kazasına zemin hazırlayan özen yükümlülüğüne aykırı davranışlardır. İşçinin de işveren tarafından alınan iş sağlığı önlemlerine uymaması kusurunun artmasına sebep olacaktır.

12) Covid-19 sebebiyle işçi, uzaktan çalışmaya zorlanabilir mi?

Bu hususu somut olayın niteliğine göre değerlendirmek gerekmektedir. Şöyle ki uzaktan çalışma sistemine geçilmesi normal şartlarda iş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliğinde olup, işçinin kabulüne bağlıdır. İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirme suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak Covid-19 sebebiyle uzaktan çalışma sistemine geçilmesi zorlayıcı bir sebepten kaynaklandığından, bu tasarruf işçinin kabulüne bağlı değildir.

Covid-19 nedeniyle uzaktan çalışma kaçınılmaz olduğu halde işçi buna rağmen bu değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin Covid-19 sebebine dayandığını yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak yapılan değişikliğin işçinin çalışma saatini arttıran, çalışma şartlarında zorlaşma meydana getiren bir değişiklik olup olmadığı irdelenmelidir.

13) Covid-19 sebebiyle işçi, telafi çalışmasına zorlanabilir mi?

İş Kanunu m.64 düzenlemesine göre zorunlu nedenlerle işin durması halinde, işyerinde normal çalışma sürelerinin fevkalade altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendine izin verilmesi hallerinde işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Koşulların oluşması halinde telafi çalışma yapılması hususunda karar ve uygulama yetkisi işverene aittir. Telafi çalışmada işçinin onayı aranmaz. Ancak telafi çalışma yaptırmak isteyen işveren, zorlayıcı hal sürecinde yani virüsün etkili olduğu bu günlerde herhangi kesinti veya hak kaybı yaratmadan işçi ücretlerini ödemeye devam etmelidir.